ПРЕДИСЛОВИЕ

На современном рынке складывается ситуация, когда брать «готовых» специалистов просто негде: выпускники вузов абсолютно не готовы к реальной работе, а немногочисленные профессионалы знают себе цену и соглашаются поменять работодателя только в случае значительного увеличения компенсационного пакета. Именно поэтому все больше передовых компаний и предприятий делают ставку на развитие существующего персонала.

Все меньше и меньше руководителей задают вопрос: «Что толку, если я обучу сотрудников, затратив на это свои средства, а они потом уволятся?». Все чаще говорят: «Что будет, если я не обучу сотрудников, а они потом останутся работать?».

Часто благие начинания отдельно взятых директоров по персоналу оканчиваются ничем только из-за того, что линейные менеджеры считают обучение исключительно функцией HR-службы, не видят и не понимают своей роли в этом процессе. В силу этого также технический персонал и работников ИТР неадекватно и некорректно оценивают потребности и задачи корпуса менеджеров, которые, по сути, и приносят доход фирме, и, кстати, зарплату вышеназванным специалистам.

Невозможно говорить о пользе обучения, если оно не ведет к улучшению работы компании в целом, то есть не является средством достижения стратегических целей организации. В систему внутрифирменного обучения должны быть привлечены все категории работников, а сама система обучения должны быть четко привязана к актуальным целям и потребностям компании.

Вне зависимости, говорим ли мы об обучении одного человека или всех сотрудников организации, о подготовки кандидата на руководящую должность или адаптации новичка, о разовом мероприятии или непрерывном обучении.

Помимо чисто технического повышения своего уровня существуют также и косвенные эффекты обучения – оно повышает лояльность сотрудников, способствует созданию благоприятного имиджа компании, как среди деловых партнеров, так и среди населения региона.